februari 2024

Bild: Shutterstock

Nya betygsdatabasen – så skiljer den sig från den gamla

En ny version av Beda, den nationella betygsdatabasen, lanserades under 2023. Den visar upp både ett tydligare gränssnitt och fler funktioner. Men framför allt kommer nya Beda att kunna hantera många fler typer av meriter.

I september 2023 lanserade UHR, Universitets- och Högskolerådet, den första versionen av en utökad Beda, Nationella Betygsdatabasen. Beda kom i sin tidigaste form redan 1999. Syftet var då att lagra betyg från gymnasieskolan, bland annat för att eleverna inte själva skulle behöva skicka in sina slutbetyg vid ansökan till universitet eller högskola. År 2011 inkluderades även betyg från vuxenutbildningar.

När rätten att läsa på vux utökades 2017 fick UHR i uppdrag att förbättra och vidga Beda.

– UHR utredde ett flertal önskemål. Bland annat ska fler typer av meriter kunna samlas in. Beda var inte stabilt nog för detta, så vi har byggt om plattformen från grunden och utökat den, säger Freja Ahlgren Lantz, antagningshandläggare på UHR.

Det innebär bland annat att inloggning nu sker på ett säkrare sätt via FIDUS eller Freja+, och att flera skolenheter kan samlas under ett ”paraply”, vilket inte tidigare var möjligt. Alla gamla konton har tagits bort, och nya behöver läggas in. Det som tidigare kallades ”kontaktperson” heter nu ”rapportör”, och varje skolenhet ska också utse en ansvarig rapportör som förutom att rapportera in meriter är den enda på skolenheten som kan lägga till och inaktivera rapportörer.

Förutom meriter från gymnasial utbildning kommer Beda, när hela utbyggnaden är klar, också att omfatta meriter från folkhögskolor, gymnasieskolans tekniska fjärde år, betygsutdrag från gymnasieskolan, International Baccalaureate (IB), utbildningsanordnare med betygsrätt som motsvarar vux samt utländska utbildningar på gymnasienivå som validerats i Sverige. Beda kommer att kunna förse fler aktörer med data, till exempel kommuner, YH-utbildare, folkhögskolor, CSN, Skolverket och Folkbildningsrådet.

– Regeringen håller på att ta fram ett förslag till förordning för det utökade Beda, som sen ska ut på remiss, säger Freja Ahlgren Lantz.

Det finns många andra nyheter i Beda, till exempel:

Ett helt nytt och mer användarvänligt gränssnitt.
Felmeddelanden och valideringar är nu tydligare, vilket bör leda till mindre behov av support.
Fel rapporteras direkt vid uppladdning, och markeras tydligt för användaren. Eventuella fel behöver åtgärdas innan filen kan laddas upp.
Vid felmeddelanden pekas om möjligt vilka rader i filen som är felaktiga ut. Det gör det lättare att hitta och åtgärda felen.
En lyckad uppladdning markeras tydligt med ett grönt ”Genomförd”. Alla meriter har sparats.
Om det står ”Kräver åtgärd” i gult beror det på att en eller flera meriter i filen innehåller fel. Dessa behöver korrigeras och rapporteras in igen för att kunna sparas i Beda.
Om det står ett rött ”Avbruten” är filen inte processad, vilket ofta beror på att filen har fel format eller saknar information. Kontakta i så fall leverantören av det lokala betygssystemet.

Den nya plattformen stöder också ett så kallat API (Application Programming Interface), som ger möjlighet till direkt kommunikation mellan lokala betygssystem och Beda.

– Utvecklingsarbetet med det nya API-et pågår för fullt. Både API och stöd för fler typer av meriter är planerat för lansering under 2024. Vi väntar på att regleringen ska bli färdig och behöver stämma av gentemot kommuner och programutvecklare. Så fort vi vet mer om när det kommer att ske går vi ut med information, säger Freja Ahlgren Lantz.

Bild: Shutterstock

Lös problemen med reflektionsmodellen

Vad gör du när du sitter fast med ett problem eller inte kommer vidare i en fråga? Utnyttja kollegornas och arbetsgruppens samlade kompetens och perspektiv med reflektionsmodellen, en enkel och strukturerad metod i sex steg. På köpet öppnar du upp gruppens potential och stärker vi-känslan.

Föreläsaren och utbildaren Thomas Andersson tipsade under Gotit Week om ett effektivt sätt att synliggöra arbetslagets gemensamma kunskap samtidigt som man lyfter fram nya infallsvinklar och lösningar på ett problem. Modellen som kallas reflektionsmodellen eller reflekterande team, är en enkel metod som stödjer lärande och utveckling av både individ och grupp.

– Reflekterande team är ett sätt att använda gruppen och kollegorna för att få råd, tips och nya infallsvinklar kring ett tema eller ett problem. Reflekterande team kan till exempel användas av arbetsgrupper och ledningsgrupper för ärendedragning, problemlösning, grupputveckling och mycket mer, konstaterar Thomas Andersson.

När man använder sig av reflektionsmodellen sker samtalet i gruppen i olika steg efter ett förutbestämt mönster. En av flera fördelar med detta är att strukturen gör att deltagarnas röster och tankar blir mer jämbördiga än vid vanliga möten, där vissa individer tenderar att höras mer och andra mindre.

– För att lyckas behöver man följa de olika stegen i modellen ganska strikt. Tid behöver avsättas cirka 30–40 minuter och det måste förstås finnas några frågeställningar att arbeta med. En lämplig gruppstorlek är 4–8 personer, säger Thomas Andersson.

Genom att jobba med reflektionsmodellen blir problem belysta med hjälp av teamets olika erfarenheter och perspektiv. Det finns möjlighet att belysa så väl synliga som dolda behov och modellen kan även bidra till minskad stress genom att individer får bearbeta frågor och upplevelser tillsammans med stöttande kollegor.

SÅ HÄR GÅR METODEN TILL

1. Presentation (cirka 5 minuter)
En person, ”berättaren”, presenterar kort en fråga eller problemställning. Övriga deltagare i gruppen ska bara lyssna i detta steg.

2. Klargörande frågor (cirka 5 minuter)
En intervjuare samt medlemmarna i gruppen ställer frågor till berättaren för att klargöra problemet. Undvik varför-frågor och ledande frågor. Klargörande frågor börjar med: HUR, VAD, NÄR, VEM, PÅ VILKET SÄTT…

Berättaren går sedan åt sidan och sätter sig bortvänd när reflektionen sker i gruppen. Hen lyssnar dock noga på gruppens dialog och skriver ner det som är viktigt att komma ihåg för berättaren. Övriga i gruppen sitter i cirkel och pratar.

3. Reflektion (cirka 10 minuter)
Nu är det dags för gruppen att reflektera över det de hört. Intervjuaren låter en person i taget komma till tals och reflektera fritt kring problemet. Under reflektionsfasen bör man undvika att hitta lösningar på berättarens problem. Målet är i stället att reflektera genom följande frågeställningar: Vad var det jag hörde? Vad var det jag inte hörde? Vad var det som verkade finnas där men inte uttalades? Vilka antaganden och ståndpunkter togs för givna utan att beläggas? Vilka andra sätt finns det att se på problemet? Hur kan andra se på samma problem? Vilka frågeställningar kommer upp hos mig när jag hört intervjun? Intervjuaren leder samtalet och fördelar ordet rättvist mellan gruppmedlemmarna.

Berättaren lyssnar hela tiden tyst och skriver ner det som känns användbart och tankeväckande.

4. Lösningsförslag (cirka 10 minuter)
Gruppen tar gemensamt fram flera alternativa sätt att hantera utmaningen som berättaren har. Deltagarna lyssnar på varandra och kombinerar olika idéer. Kreativiteten ska flöda.

5. Summering (5 minuter)
Berättaren ger en kortfattad respons på det som sagts genom att ta upp vad som känns mest användbart eller tankeväckande. Hen berättar vad hen vill göra i praktiken som ett resultat av samtalet: ”Det här tar jag med mig och det här vill jag göra”.

6. Avslut/bekräftelse (5 minuter)
Avslutningsvis låter intervjuaren alla i gruppen få lyfta fram en sak som hen tar med sig. Vad har vi lärt oss som arbetslag och vad kan vi göra annorlunda framåt? Något som chef eller ledningsgrupp behöver veta? Alla i gruppen får också chans att ge positiv återkoppling till berättaren och tala om vad som gjort mest intryck.

Vill du veta mer hur din organisation kan använda reflektionsmodellen? Kontakta Thomas Andersson, Strandska Utvecklingshuset på thomas@strandska.com.